TPE / PME : quelles sont les nouveautés sociales à connaître ?

Chaque début d’année apporte son lot de nouveautés en matière sociale, en particulier sur la fiche de paie de vos salariés. Le point sur les éléments de la feuille de paie 2023 mais aussi sur les aides à l’embauche mobilisables et les nouvelles mesures sociales à ne pas manquer.

Sommaire :

1. La feuille de paie version 2023
   1. La rémunération et les avantages accordés aux salariés
   2. Les cotisations et contributions sociales
2. Les aides à l’embauche mobilisables en 2023
   1. Contrats d'apprentissage
   2. Contrats de professionnalisation
   3. Les emplois francs
3. Les autres nouveautés sociales
   1. L'activité partielle
   2. L’abandon de poste équivaudra à une démission

1. La feuille de paie version 2023

Au 1er janvier 2023, de nombreux éléments de la feuille de paie ont évolué. Présentation des principales modifications apportées.

La rémunération et les avantages accordés aux salariés

• Le taux horaire brut du Smic s’établit désormais à 11,27 € (contre 11,07 € auparavant). Son montant mensuel brut s’élevant à 1 709,28 € pour une durée de travail de 35 heures par semaine.
• Le minimum garanti, qui intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture, est fixé, depuis le début de l’année, à 4,01 € (pour un repas).
• La gratification minimale due au stagiaire qui effectue dans une même entreprise, durant une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non, s’élève à 4,05 € de l’heure. Sachant que la gratification qui n’excède pas ce montant échappe aux cotisations et contributions sociales.
• La valeur forfaitaire de l’avantage en nature nourriture est évalué à 5,20€.
• Les titres-restaurant sont financés, en partie, par une contribution patronale exonérée de cotisations sociales dès lors qu’elle n’excède pas 6,50 € par titre.
• L’avantage en nature résultant de la possibilité, pour un salarié, d’utiliser, à des fins personnelles, un véhicule électrique de l’entreprise fait encore l’objet de règles spécifiques en 2023. Ainsi, le montant des dépenses retenues pour l’évaluation de cet avantage bénéficie d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an. De plus, les frais d’électricité engagés par l’employeur, pour la recharge du véhicule, ne sont pas inclus dans ces dépenses.

Les cotisations et contributions sociales

• Le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale s’élève désormais à 43 992 €. Son montant mensuel étant fixé à 3 666 € (contre 3 428 € précédemment).
• La part des cotisations AT/MP (Accident du Travail / Maladie Professionnelle) sur laquelle peut s’imputer la réduction générale de cotisations sociales patronales est fixée à 0,55 point en 2023(au lieu de 0,59).
  Ainsi, pour les entreprises qui appliquent une cotisation Fnal (Fonds National d'Aide au Logement) de 0,10 % (les entreprises de moins de 50 salariés notamment) le calcul en 2023 est : 0,3191/0,6 x ((1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1). Le coefficient ainsi obtenu doit être appliqué à la rémunération soumise à cotisation afin de calculer le montant de la réduction.
• La déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales sur les heures supplémentaires s’applique désormais sur la monétisation des jours RTT des entreprises d’au moins 20 et de moins de 250 salariés, à hauteur de 0,50 € par heure (1,50 € pour les entreprises de moins de 20 salariés).
• La valeur du ½ SMIC Net retenue pour le calcul du prélèvement à la source des CDD de moins de 2 mois est revalorisée à 701€.
• La Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) pour frais professionnels, qui consiste en un abattement sur l’assiette des cotisations sociales de certains salariés (VRP, ouvriers forestiers…), s’applique désormais uniquement à ceux qui supportent effectivement des frais liés à leur activité. Dans certains secteurs, toutefois, la DFS peut continuer à bénéficier aux salariés qui n’ont pas de frais professionnels. Mais en contrepartie, ces secteurs doivent progressivement sortir du dispositif avec un taux de DFS qui diminue d’année en année. C’est le cas des secteurs de la construction (sortie du dispositif le 1er janvier 2032), de la propreté (1er janvier 2029), du transport routier de marchandises (1er janvier 2035), de l’aviation civile (1er janvier 2033), de la presse et de l’audiovisuel (1er janvier 2038).

À savoir : la majoration de la cotisation liée aux accidents du travail et aux maladies professionnelles applicable aux entreprises accidentogènes d’au moins 10 et moins de 20 salariés entrera en vigueur le 1er janvier 2024 seulement.

2. Les aides à l’embauche mobilisables en 2023

Les pouvoirs publics revisitent régulièrement les aides à l’embauche allouées aux employeurs afin, notamment, de favoriser le recours aux contrats de travail en alternance.

Les contrats d’apprentissage

Les entreprises de moins de 250 salariés qui signent un contrat d’apprentissage visant à l’obtention d’un titre ou d’un diplôme équivalant, au plus, au baccalauréat bénéficient de l’aide unique à l’apprentissage. Depuis le 1er janvier 2023, cette aide s’élève, au maximum, à 6 000 €. Elle est versée lors de la première année d’exécution du contrat.

Les contrats d’apprentissage qui ne sont pas éligibles à l’aide unique à l’apprentissage peuvent bénéficier d’une aide financière exceptionnelle. Mais à condition qu’ils soient conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023. Versée lors de la première année d’exécution du contrat, l’aide s’établit également à 6 000 € maximum.

Les contrats de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation conclus, entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023, avec des jeunes de moins de 30 ans donnent lieu à une aide financière exceptionnelle. Sont concernés les contrats qui visent l’obtention d’un titre ou d’un diplôme allant du CAP au master, la préparation d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien l’acquisition de compétences définies par l’employeur, l’opérateur de compétences et le salarié. L’aide est versée lors de la première année d’exécution du contrat à hauteur de 6 000 € maximum.

Deux autres aides, pérennes et cumulables entre elles, peuvent être accordées aux employeurs qui signent des contrats de professionnalisation :

• une aide financière de 2 000 €, si le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé d’au moins 45 ans ;
• une aide forfaitaire de 2 000 € maximum, lorsque le contrat est conclu avec un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable.

Les emplois francs

L’employeur qui embauche, dans le cadre d’un emploi franc, un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville peut bénéficier d’une aide financière. Sachant que cette embauche doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois. L’aide financière s’élève, pour un emploi à temps complet :

• à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois.

Les autres nouveautés sociales

Plusieurs mesures liées à la gestion des ressources humaines des TPE/PME ont récemment été mises en place. Zoom sur les principales nouveautés à connaître :

L’activité partielle

Au 1er janvier 2023, restent en vigueur les dispositifs d’activité partielle (dispositif exceptionnel d’AP) et d’activité partielle de longue durée (APLD).

Comme dispositif exceptionnel, on peut retrouver le cas de délestage électrique pour les entreprises qui ne sont pas en mesure d’aménager le temps de travail des salariés dans cette situation.

Dorénavant, toutes les indemnités complémentaires sont considérées comme un complément de rémunération, et deviennent donc assujetties à cotisations.  

Le décret n° 2023-37 met un terme à compter du 1er février 2023 au dispositif pour les personnes vulnérables.

L’abandon de poste équivaudra à une démission

Le salarié qui abandonne son poste de travail pourra bientôt être considéré comme démissionnaire. Son employeur devra lui adresser une mise en demeure de réintégrer son poste ou de justifier son absence dans un certain délai. Si le salarié ne réagit pas dans le délai imparti, l’abandon de poste constituera alors une démission. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra pas prétendre aux allocations chômage. Un décret doit encore venir préciser les modalités d’application de cette mesure permettant ainsi son entrée en vigueur.

L’intéressement mis en place par une décision unilatérale

Les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé en matière d’intéressement peuvent instaurer ce dispositif via une simple décision unilatérale de l’employeur. Mais à condition qu’elles ne disposent ni de comité social et économique (CSE) ni de délégué syndical ou bien que des négociations avec le CSE ou un délégué syndical aient été engagées mais n’aient pas abouti. L’employeur doit alors transmettre la décision unilatérale à l’administration via la plate-forme numérique TéléAccords. Et il doit également transmettre certains justificatifs dont la liste vient d’être complétée par décret.

Ainsi, lorsque la décision unilatérale est adoptée dans une entreprise sans CSE ni délégué syndical, l’employeur doit déposer sur cette plate-forme une attestation selon laquelle il n’a été saisi d’aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un CSE (entreprises d’au moins 11 salariés), un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans. Lorsque la décision unilatérale est adoptée à la suite de l’échec des négociations avec le CSE ou un délégué syndical, l’employeur doit déposer, avec la décision, le procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignés en leur dernier état les propositions respectives des parties ainsi que le procès-verbal de consultation du CSE.